Om vigtigheden af ansættelseskontrakter samt bestemmelser om prøvetid
Ansættelseskontrakt, ansættelsesbevis eller ansættelsesbrev ... Kært barn har mange navne. Reglerne om ansættelseskontrakter findes i loven om ansættelsesbeviser. Loven er en implementering af EU-regler på området, og på de kommunale og selvejende institutioners område er der mellem KTO og KL oven i købet indgået særskilt kollektiv aftale om ansættelsesbreve.
Reglerne foreskriver, at ansættelsesbrevet skal være den ansatte i hænde senest ved tiltrædelsen. Er dette ikke sket, kan den ansatte eller dennes repræsentant rette henvendelse til arbejdsgiveren, der så har en frist på 15 dage til at reagere og få udfærdiget en kontrakt – et ansættelsesbrev skal dog altid være den nyansatte i hænde senest 1 måned efter tiltrædelsen.
Imidlertid erfarer vi, at ansættelsesbrevene undertiden er mangelfulde og ofte først udarbejdes for sent.
For nylig havde vi en højst uheldig - og for arbejdsgiveren dyr - oplevelse, da vi forhandlede en påtænkt opsigelse af en pædagog. Sagens omstændigheder var følgende:
En ansøger til en ledig pædagogstilling fik den 30. august mundtligt at vide af den kommende arbejdsgiver, at hun var blevet valgt til stillingen og skulle begynde i institutionen den 1. oktober. Dette blev tillige skriftligt bekræftet over for ansøgeren, men der blev ikke fremsendt noget ansættelsesbrev. I september afholdtes en pædagogisk weekend, hvor kandidaten indvilgede i at deltage. I løbet af weekenddagene fandt institutionen ud af, at pågældende alligevel ikke var den rette i stillingen og arbejdsgiveren ønskede nu slet ikke, at pågældende begyndte. Da en ansættelsesaftale imidlertid formelt var blevet etableret, var man nødt til at opsige pågældende. Pædagogen og pågældendes organisation BUPL var ikke enige heri. Forvaltningslovens høringsbestemmelse samt især BUPL’s høringsret bevirkede, at en forhandling først kom i stand i begyndelsen af oktober.
Resultatet på forhandlingen blev, at da institutionen ikke kunne dokumentere, at der var aftalt prøvetid – hverken via den skriftlige bekræftelse på ansættelsen eller via et udfærdiget ansættelsesbrev forinden tiltrædelsen, kunne arbejdsgiveren ikke løfte bevisbyrden for, at der var aftalt prøvetid. Opsigelse måtte derfor ske med et varsel på 1 måned, hvilket betød, at institutionen måtte betale løn til den opsagte medarbejder i 2 måneder - oktober og november.
Det skal derfor henstilles til institutionerne altid at sørge for, at der i ansættelsessamtalen og den efterfølgende bekræftelse på ansættelse er gjort gældende, at ansættelsen er omfattet af prøvetid. Er der ikke forinden tiltrædelsen oplyst om prøvetid vil der ikke kunne indsættes prøvetidsbestemmelse ved efterfølgende udfærdigelse af ansættelsesbrevet.
For så vidt angår sanktioner for, at overskride fristen for udlevering/fremsendelse af ansættelses-brevet på 1 måned efter tiltrædelsen vil dette, jf. retspraksis, kunne påføre institutionen en bod på mellem 1200 – 5000 kr.
I kan finde ordlyden til prøvetidsbestemmelsen i ansættelsesbrevene på hjemmesiden www.frie.dk/materialer.html
Forlængelse af prøvetiden
Ligeledes med baggrund i en konkret sag, hvor der var aftalt prøvetid på 5 måneder, fik institutionen en ubehagelig økonomisk overraskelse, da man 4 måneder inde i ansættelsen ville afskedige medarbejderen inden for den aftalte prøvetid med 14 dages varsel, og medarbejderens opsigelsesvarsel blev således på 1 måned + partshøring - dvs. 1½ måned.
En forlængelse af prøvetiden - ud over de 3 måneder - medfører ikke samtidigt, at der kan ske afskedigelse med det forkortede varsel på 14 dage. Jf. funktionærlovens § 2, stk. 5, kan arbejdsgiveren, hvis denne kan godtgøre, at ansættelse er sket på prøve, opsige en medarbejder med 14 dages varsel inden for de første 3 måneder. Dette betyder, at de 14 dages varsel samt medarbejderens partshøring og en evt. faglig organisations høringsret skal løbe inden for de 3 måneder, hvilket vil sige, at den endelige vurdering af den prøvetidsansatte, skal ske senest efter 2 måneders ansættelse.
Personalekonsulenterne
