Spørgsmål om personale forhold
Hvis der er noget I ønsker svar på, kontakt pen@frie.dk
Spørgsmål og svar vedr. konflikten:
Hvem skal give besked til kommunen omkring strejkende medarbejdere på barsel?
Befinder medarbejderen sig i den lønnede del af barselsorloven giver lederen besked til lønkontoret omkring lønstop og i forbindelse med indsendelse af ansøgning om refusion af barselsdagpenge fratrækker lederen konfliktperioden i refusionsansøgningen.
Befinder medarbejderen sig i den dagpengemodtagende del af barselsorloven er det medarbejderen selv der skal give besked til kommunen/dagpengekontoret og lederen giver meddelelse til lønkontoret for stop af afregning af pensionsbidrag til pensionskassen.
Skal lederen udfylde strejkekort fra den faglige organisation?
Ja, såfremt det forudsættes, at arbejdsgiveren skal berigtige, at medarbejderen har været i strejke for at fagforeningen udbetaler strejkestøtte til medarbejderen – ellers ikke.
Kan jeg gennemføre en opsigelse af en medarbejder i konflikt?
Umiddelbart nej. Under en lovlig konflikt er ansættelsesforholdet ophørt og genbestår først ved konfliktens ophør og arbejdet er genoptaget. Det forudsætter derfor, at partshøringen reelt har fundet sted inden konfliktens start.
F.eks. hvis der er sat en påtænkt afsked med partshøring i værk den 14. april 2008 – 2 dage før konfliktens start. Medarbejderens høringsfrist løber ind over konflikten – hvor ansættelsesforholdet er ophørt hvorfor høringsfristen også suspenderes og løber så først igen fra den dag konflikten er ophørt.
Er den påtænkte afsked med partshøring derimod sat i værk f.eks. den 2. april 2008 vil høringsfristen være udløbet inden konfliktens start den 16. april og opsigelsen kan derfor gennemføres.
Spørgsmål og svar, andet
Hvornår bliver en sygesamtale til en tjenstlig samtale?
Det gør den, når der i samtalen meddeles konsekvenser for det fremtidige ansættelsesforhold hvis ikke der opnås en ønsket defineret ændring. Det kunne f.eks. være ”en væsentlig minimering af det fremtidige sygefravær i overensstemmelse med institutionens gennemsnitlige sygefravær på 12 dage hvor ellers der vil ske afsked ”.
Der skal derfor også altid være afholdt min. 1 sygeomsorgssamtale før der skrides til tjenstlig samtale.
En sygeomsorgssamtale er, som den siger, en omsorgssamtale og hvor formålet er et forsøg på fastholdelse af medarbejderen.
Ledelsen er forpligtet på, at bidrage med forhold der kan fastholde medarbejderens tilknytning til arbejdspladsen og få afdækket om sygefraværet eksempelvis kan tilskrives forhold på arbejdspladsen. Er dette tilfældet skal ledelsen, så vidt muligt, rette op på disse forhold så medarbejderen kan vende tilbage. Det kan f.eks. også være tilbud om særlig hensyn og opgaver, særlig tilrettelæggelse af arbejdstiden, delvis tilbagevenden mv. Medarbejderen har den samme forpligtelse, i det omfang det helbreds-mæssigt muligt. En sygeomsorgssamtale skulle derfor også gerne munde ud i en aftale om tilbagevenden på de særligt aftalte vilkår.
En tjenstlig samtale afholdes, når alle muligheder er opbrugt og/eller evt. aftaler, jf. ovenfor, ikke bliver overholdt. Der indkaldes med min. 8 dages varsel og der er ret til bisidder. Der redegøres i indkaldelsen konkret hvori kritikken består således, at medarbejderen har mulighed for præcist, at forholde sig til det utilfredsstillende forhold. Der redegøres for fremtidige forventninger til medarbejderen og samtalen konkluderes således, at klart fremgår hvilke sanktioner medarbejderen risikerer (advarsel, afsked e.l.) hvis ikke der sker den ønskede ændring.
