Dokument: Ansættelse af din første medarbejder

Dokument: Ansættelseskontrakten – den gode

Dokument: Feriegodtgørelse ferie med løn?

Dokument: Funktionæransættelser

Dokument: Opsigelse af medarbejder 

Dokument: Selvstændig eller lønmodtager?

Dokumenter: Aftaler – husk at få det på skrift! 

Dokument: Selvstændig eller lønmodtager? En guide 

Dokument: Opstart som selvstændig – En tjekliste 

Ansættelseskontrakter

Advarsler

Fratrædelsesaftaler

Afskedigelser

Bortvisninger

Forskelsbehandling

Andre disciplinære forhold

Barsel, ferie, sygdom orlov m.v.

Vi tilbyder rådgivning forud for etableringen af ansættelsesforhold, under et ansættelsesforhold og i forbindelse med ophøret af det. Det kan være, at du vil have hjælp med en ansættelseskontrakt eller overvejer at ændre vilkår i en eksisterende kontrakt. Ligeledes kan det være i forbindelse med en afskedigelse.

Repræsentation i forligsforhandlinger m.v.

Bliver du mødt med et krav fra en fagforening eller advokat i forbindelse med en afskedigelse eller lignende, bistår vores juridiske eksperter dig også i drøftelser, forligsforhandlinger mv., hvis vi i det konkrete tilfælde vurderer sagen egnet hertil.

En advarsel kan bl.a. benyttes i de tilfælde, hvor en medarbejder i en konkret situation har handlet på en måde, som du gerne vil have ændret på. Det kan være, at samarbejdet halter, men at du ikke vil afskedige, fordi du er glad for medarbejderen - eller at medarbejderen ofte møder for sent.

Du bør have en personlig samtale med medarbejderen, hvor du fortæller om baggrunden for advarslen og formålet med denne, og at du vil følge op på advarslen. Advarslen bør af bevismæssige årsager være givet skriftligt til medarbejderen. Giv medarbejderen mulighed for at komme til orde og forklare sig.

Hvis advarslen ikke er korrekt, risikerer du, at den ikke har nogen virkning. Du skal derfor:

Angive præcist forhold

Give medarbejderen mulighed for at rette op – eks. inden for 2 måneder

Følge op på advarslen – eks. i form af opfølgningssamtaler

Beskrive konsekvensen, hvis medarbejderen ikke retter op – eks. at vedkommende i så fald kan blive mødt med en opsigelse o.lign.

Som arbejdsgiver har du pligt til at udstede ansættelsesbeviser til dine medarbejdere, når disse er ansat i mere end 8 timer om ugen i gennemsnit, og ansættelsen varer over en måned. I så fald skal medarbejderen have ansættelsesbeviset senest 1 måned efter ansættelsens start.

Det er vigtigt, at du udarbejder ansættelseskontrakter (korrekt), da du ellers risikerer at skulle betale en godtgørelse, som hurtigt kan løbe op.

Ansættelse af medarbejdere

Funktionærer og ikke-funktionærer

Ansættelsesforhold kan groft deles op i to hovedkategorier: Den ene er funktionæransættelse og den anden er ikke-funktionæransættelse, hvilket kan betragtes som den store gruppe af ansættelsesforhold, som ikke er omfattet af funktionærloven.

Funktionærer

Når en medarbejder er funktionær efter funktionærloven, vil medarbejderen automatisk have de rettigheder, der følger af funktionærloven, såsom et bestemt opsigelsesvarsel, som er anciennitetsbestemt, ret til fuld løn under sygdom og andet.

Det er vigtigt at huske, at det ikke kan aftales, at en medarbejder ikke er funktionær i lovens forstand, hvis vedkommendes arbejde er af en art, der betragtes som funktionærarbejde, og vedkommende arbejder mere end 8 timer i gennemsnit ugentligt.

Med andre ord: Man kan ikke aftale, at en funktionær ikke skal være funktionær.

En funktionær vil oftest være ansat med fast månedsløn og løn under ferie. Man kan dog også ansætte ”timelønnede” funktionærer – forekommer fx i studiejobs, tilkaldevikarer og andet.

En typisk funktionærer beskæftiger sig med:

Køb, salg, handel og kontor

Arbejdsledelse

Teknisk og klinisk bistandsydelse, som ikke er håndværksmæssig.

Ikke-funktionærer

Denne gruppe medarbejdere vil typisk få en timeløn, der er baseret på deres præsterede effektive arbejdstimer. Derfor kalder mange ikke-funktionæransatte for ”timelønnede medarbejdere”.

Det er dog mere korrekt at bruge begrebet ”ikke-funktionærer” om disse medarbejdere, idet en funktionær godt kan være timelønnet, ligesom ikke-funktionærer kan være ansat på fast månedsløn.

Da skabelonerne er vejledende, kan der være vilkår, som er relevante for aftalen mellem dig og dine medarbejdere, der også skal tilføjes i ansættelseskontrakten.

Endvidere gælder arbejdsmarkedets generelle love om fx ligebehandling, barsel mv. også, selvom de ikke er indskrevet i ansættelseskontrakterne.

OBS! Pr. 1. juli 2023 kommer der nye regler om ansættelsesbeviser, som kan have betydning for dig. Når vi har et større overblik over ændringerne, vil vi orientere herom på frie.dk

En bortvisning kan forekomme i de tilfælde, hvor en medarbejder gør noget, der betragtes som en væsentlig misligholdelse. Det betyder med andre ord, at medarbejderen har gjort noget ”groft”, eksempelvis i form af vold eller tyveri på arbejdspladsen.

Du skal være opmærksom på, at du skal handle så hurtigt som muligt, hvis du vil bortvise, da du ellers risikerer at udvise retlig passivitet med den konsekvens, at du ikke kan bortvise.

Ved en bortvisning ophører ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning – uden iagttagelse af opsigelsesvarsel.

Du skal være sikker i din sag, da en bortvisning kan blive mødt med indsigelser.

En fratrædelsesaftale er en aftale mellem dig og din medarbejder om, at vedkommende fratræder under iagttagelse af de vilkår, som I aftaler. I mange tilfælde har I måske en fælles interesse i at lave en fratrædelsesaftale som alternativ til en egentlig afskedigelse.

Du bør sikre dig, at I tager stilling til alle forhold omkring ansættelsesforholdet, så du ikke efterfølgende bliver mødt med krav, som ikke indgår i aftalen.

Giv endvidere medarbejderen mulighed for at drøfte aftalen med sin fagforening, advokat eller anden repræsentant, inden I underskriver. Indimellem sker det, at en fratrædelsesaftale bestrides, selvom den er indgået.

Både du og medarbejderen skal handle loyalt i henhold til fratrædelsesaftalen.

En opsigelse er en ensidig disposition enten fra din side eller medarbejderen om, at ansættelsesforholdet opsiges med det varsel, der fremgår af ansættelseskontrakten. Medarbejderen skal handle loyalt i sin opsigelsesperiode og kan for eksempel ikke gå ud og finde konkurrerende arbejde i denne periode.

Medarbejderen har ofte krav på, at opsigelsen skal være saglig – for eksempel når en funktionær har været ansat 1 år.

Hvis opsigelsen skal være saglig, og medarbejder bestrider afskedigelsen, risikerer du at skulle betale godtgørelse for usaglig afskedigelse. Du skal være særlig opmærksom, når afskedigelse indebærer, at ligestillings- og ligebehandlingslove gælder. Det kan for eksempel være i forbindelse med graviditet eller handicap.

Det er derfor grundlæggende vigtigt, at du er afklaret både med opsigelsen og den risiko, en afskedigelse indebærer.

Vi deltager ikke i retssager eller i øvrigt, når en tvist overgår til retslig behandling i form af stævning eller lignende. Endvidere yder vi ikke rådgivning i emner, som ligger uden for vores arbejdsområde eller kompetencer.

Til gengæld opnår du som medlem af Frie Selvstændige en fordelagtig rabat via vores landsdækkende aftale med en lang række Advodan-kontorer, når det omhandler ydelser som vi ikke selv varetager. Advodan | Advokatrådgivning for selvstændige (frie.dk)

Når du driver selvstændig forretning, kan du både som solo-selvstændig og som virksomhed med ansat personale skulle forholde dig til behandling af persondata, herunder personfølsomme oplysninger. Dette kan være oplysninger om dit personale, dine kunder eller i forbindelse markedsføring.

Du kan også være såkaldt dataansvarlig eller databehandler og skal udarbejde en databehandleraftale.

Vi vejleder eller rådgiver ikke omkring databeskyttelsesregler, herunder i databehandleraftaler eller andre aftaler, hjemmesider mv. for at vurdere, om de er i overensstemmelse med databeskyttelseslovgivningen.

Du kan teste Datatilsynets og Erhvervsstyrelsens ”PrivacyKompasset”, der kan give dig et fingerpeg om status på din behandling.

Samtidig kan du læse mere om databeskyttelse på virksomhedsguiden.dk.

Oplever du problemer med dårlige betalere, tilbyder vi dig gratis hjælp med inkasso via vores aftale med Advodan Helsingør. Gratis inkassoservice | Advodan Helsingør (frie.dk)

I forbindelse med afvikling rådgiver vi dig i forbindelse med opsigelse af din selvstændige samarbejdsaftale og personaleforhold. Derudover kan vi alene overordnet og vejledende udtale os om afviklingsfasen. 

Forhold om eksempelvis anmeldelse af krav ved konkurs, kravets art i konkursorden m.v., deltagelse ved retsmøder m.v. ligger uden for vores portefølje.

Ligeledes foretager vi ikke en vurdering i forhold til Lønmodtagernes Garantifond, herunder om du er at betragte som lønmodtager i retlig forstand.

• Samarbejdsaftaler og ansættelsesforhold

Tag i god tid stilling til samarbejdsaftaler og medarbejderes ansættelsesforhold ved afvikling.

Hvad enten du er soloselvstændig eller har medarbejdere, er det vigtigt, at du så tidligt som muligt i afviklingsprocessen tager højde for dine aftaler og eventuelt opsiger disse, da der kan være et længere varsel forbundet med opsigelsen af aftalerne.

Kontakt os, så vi kan drøfte rammerne for afvikling af dine aftaler og eventuelt afvikling af medarbejdernes ansættelsesforhold.

• Virksomhed eller selskaber

Frivillig afvikling
Afviklingen kan skyldes frivillige forhold hos dig som soloselvstændig eller ejer af personlig ejet virksomhed. Det kan også være i form af frivillig likvidation af dit selskab eller lukning ved en erklæring til Erhvervsstyrelsen.

Anden afvikling
Årsagen til afviklingen kan være andre forhold, der kan resultere i en konkurs, rekonstruktion eller tvangsopløsning af dit selskab i Skifteretten.

Lønmodtagernes Garantifond
Som soloselvstændig, direktør, ejer og lignende vil du som udgangspunkt ikke være omfattet af LG.

• Få hjælp på skat.dk og virksomhedsguiden.dk

"Sådan lukker du din virksomhed” er SKAT’s tringuide, som med fordel kan bruges i forbindelse med lukningen.

Endvidere kan du finde informationer om lukning af h.h.v. personligt ejede virksomheder og selskaber på virksomhedsguiden.dk.

Indhold på hjemmesiden omkring juraen i din virksomhed er alene vejledende og kan på ingen måde erstatte konkret rådgivning. I emner, som ligger inden for vores kompetence og arbejdsområder anbefales du altid at kontakte os, ligesom du kan kontakte vores samarbejdspartnere i øvrige spørgsmål.

Endvidere er alle vores juridiske skabeloner er udelukkende vejledende og ikke skræddersyede til den enkelte branche eller virksomhedens eventuelle konkrete behov. Skabelonerne skal derfor alene ses som et inspirerende værktøj, der ikke på nogen måde erstatter juridisk rådgivning.

Frie Selvstændige er derfor ikke ansvarlig for eventuel ukorrekt udfyldelse af skabelonerne, ændringer i disse eller på anden vis ansvarlig ved benyttelsen af skabelonerne.